یک مدیر باید چه چیز هایی بلد باشد؟
چطور: سخت‌کوشی شما نتیجه داده است و اکنون مدیر شده‌اید. رسیدن شما به این مقام علاوه بر مزایای فراوان، مسئولیت‌های سنگین‌تری را نیز به همراه می‌آورد. حالا شما نه فقط مسئولیت کارهای خود، بلکه مسئولیت راهنمایی دیگران و نظارت بر کارشان را نیز بر عهده دارید. استفاده از نکات آموزنده در این زمینه می‌تواند راهگشا باشد. در این مقاله ۱۲ نکته کاربردی را برای مدیرانی بیان می‌کنیم که به‌تازگی به این سمت منصوب شده‌اند. دانستن این نکات شما را یک قدم از دیگر مدیران تازه‌کار جلو می‌اندازد. با کار بی کار همراه باشید.
۱. خوب بشنوید
بیشتر ما فکر می‌کنیم مهارت خوب‌شنیدن فقط موقع گفت‌وگو کاربرد دارد، مثلا همه ما این مهارت‌ها را داریم:
نگاه‌کردن به شخص هنگام صحبت؛
یادداشت‌برداری؛
تکان‌دادن سر.
البته همه اینها جزو مهارت‌های ضروری هم‌شنوی هستند و باید تمرینشان کنیم، اما آنچه کمتر کسی می‌داند این است که مهارت خوب‌شنیدن پیش از شروع گفت‌وگو، در ذهن ما آغاز می‌شود.
وقتی قرار است در جایگاه مدیر با کارمند خود صحبت کنید:
تصور نکنید که همه پاسخ‌ها را می‌دانید؛
درباره آنچه قرار است گفته و شنیده شود پیش‌داوری نکنید؛
فکر نکنید که می‌دانید کارمندتان می‌خواهد چه چیزی بگوید یا چه فکرهایی در سرش دارد.
حتی اگر مسئله واضح به نظر برسد، مدیر خوب با پرسش و پاسخ آن را واکاوی میکند. اینها بخشی مهم از مهارت خوب‌شنیدن هستند.
۲. تفویض اختیار کنید
احتمالا برایتان وسوسه‌انگیز است که همه کارها را خودتان انجام دهید، به‌خصوص اگر در گذشته آن کارها را بارها و بارها انجام داده باشید. با این حال در جایگاه مدیر باید با تفویض اختیار کارها را تقسیم کنید و اجازه بدهید کارمندانتان آنها را انجام بدهند. این مسئله فقط ضرورتی مدیریتی نیست؛ شما با این کار نشان می‌دهید که به توانایی‌های آنها اعتماد دارید.
اگر به‌تازگی مدیر شده‌اید، لازم است باید‌ها و نبایدهای جایگاه خود را درک کنید. شاید شما در یک سازمان رشده کرده و به این سمت رسیده باشید. این یعنی همکار و رفیق دیروز، حالا زیردست شماست. از این رو نمی‌توانید همان رابطه قبلی را ادامه بدهید، مثلا برخی داده‌ها محرمانه هستند و نباید در اختیار کارمندان قرار داده شوند.
همچنین درنظرگرفتن رفاقت‌های گذشته هنگام تصمیم‌گیری، اوضاع را به هم می‌ریزد. شما در جایگاه مدیر وظیفه دارید بهترین تصمیم را بگیرید، هرچند این تصمیم خلاف میل دوست شما باشد.
۴. ناامید و سرخورده نشوید[yektanet.com]
اگر در کار مدیریت مشکلاتی پیش آمد و اشتباهاتی از شما سر زد، سریع سرخورده نشوید. پذیرای انتقادهای سازنده باشید و اگر چیزی را بلد نیستید، آن را بیاموزید. از تجربیات درس بگیرید و به یاد داشته باشید شما مهارت‌هایی داشته‌اید که به این سمت منصوب شده‌اید.
۵. اعتماد متقابل ایجاد کنید
تحقیقات نشان داده‌اند وقتی کارمندان به مدیران خود اعتماد داشته باشند، بیشتر تلاش می‌کنند. پس اولین اقدام شما در جایگاه مدیر، باید ایجاد اعتماد متقابل باشد.
با هریک از کارمندان جلسه‌ای برگزار کنید و اجازه بدهید شما و اولویت‌های کاری‌تان را بهتر بشناسند. در مقابل، شما هم به آنها اجازه بدهید که خودشان را به شما بشناسانند. هرچه شناخت شما از آنها بیشتر شود، تصمیم‌های مناسب‌تری می‌گیرید که به نفع همه است.
۶. از مدیران باتجربه کمک بگیرید
استفاده از تجربیات مدیران کهنه کار برای مدیران تازه کار
احتمالا شما اولین کسی نیستید که در حوزه مدیریتش با مشکلی مواجه می‌شود و دقیقا نمی‌داند چگونه باید آن را حل کنید. در این وضعیت، آشنایی با مدیران باتجربه و بازنشسته و مشورت‌گرفتن از آنها روشی مؤثر برای یافتن راه‌حل است.
۷. مشکلات شخصی را از مسائل کاری جدا کنید
در محیط کار، اغلب می‌توان مشکلات را به دو دسته تقسیم کرد:
مشکلات شخصی کارکنان؛
مشکلات سازمانی.
وقتی با یک یا چند کارمند صحبت کنید، ممکن است نشانه‌های این دو نوع مشکل یکسان به نظر برسد، اما مهم است که متوجه تفاوت‌هایشان بشوید. درک‌نکردن صحیح مشکل منجر به راه‌حل‌های نامناسب خواهد شد. در ادامه تفاوت‌های این دو نوع مشکل را دقیق‌تر بررسی می‌کنیم:
مشکلات شخصی
حجم زیاد کار کارمند؛
مشکل کارمند در انجام وظایف شغلی؛
نارضایتی کارمند از سایر اعضای گروه یا عملکرد آنها؛
ناراضی‌بودن کارمند از کارش به این دلیل که قصد تغییر شغل یا موقعیتش را دارد.
وقتی این مشکلات برای یک یا تعداد اندکی از کارکنان رخ بدهد، به‌راحتی می‌توان آنها را با استفاده از مهارت‌های مدیریت افراد حل‌وفصل کرد.
مشکلات سازمانی
حجم کار کل گروه خیلی زیاد شده است؛
مشکلات مختلف در روند کارها باعث تأخیر مدام شده است؛
بی‌اعتمادی و تنش گسترده بین اعضای گروه ایجاد شده است؛
نظارت بر عملکرد کارکنان ضعیف است.
مشکلاتی مانند اینها را نمی‌توان با تغییر یک یا دو کارمند رفع کرد. چنین مشکلاتی ریشه در ساختار معیوب سازمان دارند و حل آنها نیاز به تغییر این ساختار دارد. اصلاح مشکلات ساختاری زمان‌بر است، پس مدیر موفق می‌کوشد کارکنان را در این شرایط دشوار به‌نحوی مدیریت کند که از کوران مشکلات به سلامت عبور کنند.
۸. اهداف کارمندان را درک کنید
درک اهداف هر کارمند از سوی مدیر تازه کار
یکی از وظایف بسیار مهم مدیر درک اهداف و نیازهای کارمندانش است. این امر ضرورتی سازمانی است و مدیران باید به وضع زیردستان خود آگاه باشند تا بتوانند بهترین تعامل و همدلی را با آنها داشته باشند و مناسب‌ترین تصمیمات را بگیرند. برای درک بهتر مسئله، به این مثال توجه کنید:
دو مهندس را در یک شرکت در نظر بگیرید. هر دوی آنها در پیشبرد پروژه خود دچار مشکل شده‌اند. یکی از آنها به کل پروژه علاقه‌ای ندارد و دل به کار نمی‌دهد، اما دیگری کاملا به پروژه خود علاقه‌مند است و فقط با یکی از اعضای گروهش دچار مشکل شده است. اگر شما در جایگاه مدیر تصور کنید که باید هر دو نفر را به پروژه دیگری منتقل کنید، یعنی مشکل آنها را درست درک نکرده‌اید، چون به‌خوبی متوجه نیازها و اهدافشان نشده‌اید. بهترین تصمیم این است که نفر اول را به پروژه‌ای دیگر منتقل کنید و برای نفر دوم هم‌گروهی جدیدی پیدا کنید که همراه و همدلش باشد.
پس برای درک بهتر مسئله و اتخاذ تصمیمی که هم برای فرد و هم برای سازمان مفید باشد، فهم هدف‌ها و انگیزه‌های کارکنان لازم است.
۹. بین تشویق و انتقاد تعادل ایجاد کنید
تشویق‌کردن از انتقادکردن راحت‌تر به نظر می‌رسد، اما پژوهشی نشان داد که ۴۰درصد مدیران هرگز کارمندان خود را تشویق نمی‌کنند.
کارکنان برای پیشرفت به ترکیب تشویق و انتقاد نیاز دارند. هنر مدیر است که بداند چه زمانی تشویق کند و چه زمانی انتقاد. اگر شما فقط از ابزارهای تشویقی استفاده کنید، شما را مدیری ساده‌لوح خواهند نامید که توانایی تشخیصش اندک است. اگر هم مدام در حال انتقادکردن باشید، کارکنان را از خود متنفر می‌کنید.
چه زمانی باید تشویق کنید؟ تشویق‌کردن به‌معنی دروغ‌گفتن به کارمندتان نیست. وقتی او با تلاش کاری را به‌خوبی انجام می‌دهد، شایسته تشویق است. پس زمانی تشویق کنید که عملکرد مثبتی می‌بینید و کارمندتان شایستگی‌اش را دارد.
چه زمانی باید انتقاد کنید؟ بدون شک کار هر کارمندی ممکن است ضعف‌هایی داشته باشد. هنر انتقادکردن درست یعنی به‌جای فهرست‌کردن خطاها و گوشزدکردنشان به کارمند، بازخورد مناسب بدهید و از او بخواهید با استفاده از توانایی‌هایش آن ضعف‌ها را جبران کند. به این می‌گویند انتقاد سازنده که منجر به پیشرفت کارمند و کار می‌شود.
۱۰. پرسش‌هایی با پاسخ باز مطرح کنید
گاه‌وبیگاه در پایان جلسات پرسش‌هایی مانند این بپرسید: «چیز دیگری نیست که بخواهید درباره‌اش صحبت کنیم؟» این پرسش‌ها به کارمند شما فرصت می‌دهد تا مشکلات و مسائلش را با شما در میان بگذارد. همچنین این امکان را به شما می‌دهد که از روند پیشرفت کار و وضع کارمندان خود مطلع شوید و زودتر بتوانید به آن رسیدگی کنید. صرف نظر از اینها، چنین پرسشی زمینه همدلی را فراهم میکند و کارمند شما احساس میکند کسی هست که به صحبت‌هایش گوش بدهد و اعتماد بینتان افزایش پیدا میکند.
۱۱. حتی وقتی همه‌چیز خوب است، جویای اوضاع شوید
برای پیشگیری از این شرایط پر استرس، کافی است به‌طور متناوب و در بازه‌های زمانی مناسب از روند پیشرفت کارها اطلاع پیدا کنید. جلسات دوره‌ای فرصت مناسبی‌اند که از آخرین پیشرفت‌ها و مسائل مطلع شوید و داده‌های لازم را از کارمندان دریافت کنید.
۱۲. مهارت‌های رهبری را در خود تقویت کنید
هوش هیجانی بالا؛
کوچینگ افراد؛
اراده قوی.
توصیه پایانی
همیشه دنبال یادگیری مهارت‌های جدید مدیریتی یا تقویت آنها باشید.
اگر تجربه مدیریت دارید، چه توصیه‌ای برای مدیران تازه‌کار دارید؟ اگر مدیری تازه‌کار هستید، چه چیزهایی به شما کمک کرده‌اند که در این جایگاه جدید موفق باشید؟ تجربیات خود را در بخش نظرات با ما در میان بگذارید.
معرفی موسسه های ایرانی برای یادگیری mba
در این مقاله سعی شده است بهترین آموزشگاه های کشور در زمینه برگزاری دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی معرفی گردند. رتبه بندی ذیل حاصل بررسی های فراوان و تحقیقات انجام شده توسط این پایگاه طی ۶ ماه گذشته می باشد. لطفاً در نظر داشته باشید رتبه بندی ذیل لزوماً به معنی تایید یا عدم تایید خدمات آموزشگاه های فوق نیست. ضمناً لازم به ذکر است فهرست بهترین ها طی ارزیابی های مستمر به تناوب به روز رسانی می گردد. همینطور پیشنهاد می کنیم که مقاله برترین مدیران سال 2018 را مطالعه نمایید.
موسسه آموزش عالی آزاد هادی
موسسه آموزش عالی آزاد هادی از سال ۱۳۷۹ با اخذ مجوز فعالیت از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، فعالیت خود را در برگزاری دوره های آموزشی در زمینه کامپیوتر آغاز نمود و در ادامه از سال ۱۳۸۲ همکاری خود را با دانشگاه جامع علمی کاربردی جهت برگزاری دوره های آموزشی بلند مدت (مقطع دار) در مقاطع کاردانی و کارشناسی ادامه داد. درحال حاضر این موسسه با راه اندازی هفت دپارتمان مدیریت، برق، اتوماسیون صنایع ، معماری ، دکوراسیون داخلی ، حسابداری و کامپیوتر فعالیت میکند.
آریانا
گروه پژوهشی صنعتی آریانا مجموعه ای یکپارچه شامل شرکت ها و واحدهای کسب وکار مستقل است که تمرکز همه آنها بر ارائه خدمات آموزش مدیریت و کسب و کار، مشاوره مدیریت و کسب و کار و انتشار کتاب های مدیریتی است. آریانا کار خود را در سال ۱۳۸۰ با مشارکت جمعی از فارغ التحصیلان دانشگاه صنعتی شریف آغاز نموده و با توسعه آن در حال حاضر با جمع بزرگی از برترین مدرسان، مشاوران و محققان مدیریت همکاری و مشارکت دارد.
بهار
موسسه آموزش عالی آزاد بهـــار فعالیت خود را از سال ۱۳۸۱ با عنوان موسسه پیشروان مدیریت فـردا آغاز کرده و ماموریت اصلی خود را برگـزاری دوره های کاربردی در حوزه مدیـریت تعریـف نمود . این مجموعه در سال ۱۳۸۳ با اخذ مجوز قطعی به شماره ۲۳۴/۲۴ از وزارت علوم، تحقیقات وفنـاوری با عنوان موسـسه آمـوزش عـالی آزاد بهــــار فعالیت تخصصی خود را در زمینه مدیریت ادامـه داده و همکـاری خود را با دانشگاههای خـارجی، داخلی و مراکز صنعتی و تجاری گسترش داد. در طی ۱۶ سال اخیر (از سال ۱۳۸۱ الی ۱۳۹۷) این موسسه موفق به برگزاری بیش از ۱۶۰ دوره مدیریت MBA برای مدیران به صورت کامـلاً حرفه ای و تخصصی شده است و نیز در حدود ۱۰۰۰ سمیـنار مدیریتی برای سازمان ها و شرکت ها برگزار نموده است. این مجموعه پس از سالها تجربه در پرورش مـدیران موفق، برای اولیـن بـار در ایران اقدام به برگزاری دوره های پیشرفته Post MBA و دوره عالی مدیریت DBA بصورت حرفه ای و با رویکـرد افزایش توانمندی و مهـارت های مـدیـران نموده است و موفق به اجرای بیش از ۴۶ دوره DBA و Post MBA، تا به امروز گردیده است. از جمله افتخـارات این مرکز آشنا نمودن بیش از ۷۰۰۰ نفر از مدیـران عرصه کسب و کـار با دانـش کاربردی و مهارت های نوین در حوزه مدیریت می باشد. همچنین بهار توانست در سال ۱۳۹۱ لوح افتخار برترین برند آموزش در حوزه مدیریت MBA را از آن خود نماید .
ایباما
ایباما مخفف کلمه بنیاد آموزش مجازی و الکترونیک می باشد. ما را با ایباما٬ باما٬ بنیاد٬ بنیاد آموزش٬ مرکز آموزش مجازی٬ ایرانیان نیز می شناسند. ایباما از سال ۱۳۸۵ یعنی بیش از یک دهه فعالیت مستمر در زمینه دستیابی به ارائه سبک آموزش های نوین و همچنین فناوری اطلاعات و سیستم های مدیریت کیفیت با کادری مجرب در شهر فرهنگ و هنر اصفهان شروع به فعالیت نمود و امروزه با گسترش فعالیت های خود با ایجاد پایگاه های قدرتمند نمایندگی در سراسر کشور و تمامی استان ها و گسترش پایگاه های خود به سایر کشور ها اکنون به جرات بزرگترین شبکه آموزش در کشور می باشد.
ایران آکادمی
سال ۱۳۹۰ ایده اولیه ایران آکادمی شکل گرفت، ایده ای که با هدف تهیه آموزش های کاربردی در حوزه کسب و کار بود، تا بتواند این آموزش ها را فراگیر کرده و هموطنانی که در سراسر ایران به یادگیری علاقه مند هستند را پوشش دهد.
آکادمی مجازی ایرانیان
مرکز پژوهشی هدایتگران اندیشه (تاسیس ۱۳۷۶) به عنوان زادگاه آکادمی آموزش مجازی ایرانیان پس از موفقیت در زمینه طراحی، تولید و توسعه پلتفرمهای علم الکترونیکی، در بهار ۱۳۷۷ فعالیت خود را در حوزه آموزش اینترنتی با اجرای موفق دوره های عمومی و تخصصی آغاز نمود. در بهار ۱۳۸۸ یکی از بزرگترین پروژه های آموزش الکترونیکی کشور با مشارکت تعداد زیادی از مراکز بزرگ آموزشی، پژوهشی و انتشاراتی داخل و خارج کشور آغاز گردید و آکادمی مجازی ایرانیان متولد شد.ماموریت اصلی آکادمی مجازی ایرانیان، آموزش بر روی انواع ابزارهای دیجیتالی در قالب وب،تلفن همراه، تبلت، پخش کننده های صوتی و … با هدف افزایش دسترسی کاربران به انواع آموزشهای کارآمد و بهبود شرایط زندگی انسانها می باشد.
فصل
موسسه توسعه و آموزش فصل در سال ۱۳۷۸ (در قالب دپارتمان آموزشی فصل رایانه) و در جهت تأمین نیازها و ارائه خدمات آموزشی به مشتریان این شرکت راه اندازی گردید. پس از ده سال فعالیت، علی الخصوص در زمینه تأمین آموزش های مبتنی بر نرم افزارهای تولیدی فصل رایانه، حیطه فعالیت های آموزشی و مشاوره ای فصل رایانه در راستای ارائه خدمات به سایر صنایع و در سایر حوزه های دانش مدیریت گسترش یافت و در طول مدت کوتاهی موسسه توسعه و آموزش فصل تشکیل گردید.
برآورده‌سازی نیازهای آموزشی
وبسایت برآورده‌سازی نیازهای آموزشی از سال ۱۳۹۰ توسط رافابس سیستم طراحی و پیاده‌سازی شده است
این پورتال محل تقاطع نیازهای آموزشی سازمانها با دوره های آموزشی موسات معتبر ایران می باشد. به معنای دیگر موسسات آموزشی می توانند دوره های آموزشی خود را تعریف نموده و متناسب با نیازهای آموزشی سازمانها به آنها پیشنهاد دهند.
مشاورین اندیشه پژوهان ادیب
شرکت مشاورین اندیشه پژوهان ادیب با هدف انجام مطالعات و ارائه خدمات پژوهش, مشاوره و آموزش در حوزه های مدیریت و بهبود بهره‌وری در بنگاه های اقتصادی فعالیت می‌نماید. شرکت از بدو تاسیس با بهره‌گیری از استانداردها و متدهای جدید و نیز با پشتوانه تیم های فنی متشکل از متخصصین و کارشناسان خبره، سعی داشته تا در راستای ارزش‌های خود، خدماتی متفاوت و با کیفیت به مشتریان خود ارائه نموده و به سهم خود در رفع نیازهای دانشی و علمی صنعت تلاش نماید.
پارس پندار نهاد
مرکز توسعه آموزش های مجازی پارس (شرکت پارس پندار نهاد ، ثبت ۳۸۳۹۰ ) در تاریخ ۱۳۸۸/۰۷/۲۰ در شهر اصفهان به همت اعضای محترم هیئت علمی دانشگاه، اساتید و مهندسین فناوری اطلاعات ثبت شد و شروع به فعالیت نمود. ایده اولیه ایجاد این مرکز طبق مطالعات صورت گرفته در پروژه های فنی کارشناسی ارشد موجود در دانشگاه صنعتی امیر کبیر و دانشگاه اشتنبایس برلین آلمان به همت آقای شکری ساز انجام شد و سیستم های متنوعی همچون سامانه های ورد پرس فارسی، مودل فارسی، برنامه نویسی های اختصاصی و CMS های متنوع، آزمون ساز ، وب سرویس و وب کنفرانس در جهت توسعه این وب سایت در وب سایت مرکز پیاده سازی و اجرا شد.
برترین مدیران تجاری سال 2018
ونیز، 16 مارس 2018 - 10 رهبر برتر شرکت از بین بیش از 1600 پروفایل مدیر زیر 44 سال که در Federmanager ثبت شده اند، انتخاب شده اند. "جایزه مدیر جوان 2017" امروز به عنوان بخشی از نشست ملی جوانان Federmanager در ونیز به موضوع "ITALI"، مخفف "رهبری نوآورانه و پیشرفته برای ایتالیا" که با مشارکت Umana Spa و 4.Manager ایجاد شده است، اهدا شد. اتحادیه. در ادامه می توانید مقالات مربوط به کسب وکار را در کار بی کار دنبال کنید.
در اینجا اسامی 10 رهبر شرکتی است که با موفقیت فرآیند ارزیابی مدارک تحصیلی، شغلی، تجربیات بین المللی را که Federmanager با همکاری سر شکارچیان Hays Italia ترویج کرده است، پشت سر گذاشته اند:
الساندرا برونی، 39 ساله، رئیس صندوق مراقبت های بهداشتی تکمیلی گروه Fintecna و آتلانتیا؛
ریکاردو بوئی، 36 ساله، مدیر عملیاتی Humanitas;
فابریزیو فاوارا، 43 ساله، مدیر مرکزی استراتژی ها، برنامه ریزی، کنترل و پایداری Ferrovie dello Stato Spa.
سارا رجینا هاست، 40 ساله، مدیر جهانی ارتباطات داخلی و فرهنگ سازمانی در BHGE.
ماریا کریستینا لومانتو، 44 ساله، مدیر کل Miu Miu پاریس.
ساوریو لوپس، 43 ساله، مدیر منابع انسانی AMA Spa;
Jacopo Palermo، 41 ساله، مدیر عامل Impresa Percassi.
جاکومو فرانچسکو اسپرتا، 39 ساله، مدیر فروش لئوناردو اسپا؛
جولیو تیرلی، 38 ساله، مدیر مهندسی دریایی در Wartsila ایتالیا؛
کریستیانو ونتورینی، 35 ساله، مدیر مالی اسپا فیماگ
یک جایزه ویژه به اولین طبقه بندی شده، کریستیانو ونتورینی، که بلیت سفر مطالعاتی در دره سیلیکون را که آکادمی Federmanager در ژوئن 2018 برگزار خواهد کرد، جمع آوری کرد: یک هفته غوطه ور شدن کامل با سخنرانی های اساتید از معتبرترین دانشگاه ها و بازدید از نوآورترین شرکت های جهان
استفانو کوزیلا، رئیس Federmanager گفت: "با این جایزه ما می خواهیم از مدیران جوانی که در این کشور کار می کنند و گواهی مستقیم از استعداد، خلاقیت و دانش ایتالیایی هستند حمایت کنیم." این افراد اهرم اصلی جذب سرمایه و سرمایه از خارج هستند و ما وظیفه داریم آنها را تقویت کنیم.
با تاکید بر شایستگی 10 برنده، رئیس Umana Spa، Raffaella Caprioglio، تصریح کرد که «مهارت های فنی دیگر به تنهایی کافی نیستند. آنها باید با توانایی قوی در ارتباط با دیگران، کار گروهی، مدیریت یک تیم و برقراری ارتباط پیوند زده شوند. ترکیب عناصر این پازل کلید موفقیت یک مدیر و شرکت است.
10 مدیر جوان در 3 گروه کاری که فردا برگزار خواهد شد برای بررسی موضوعات انتخاب شده توسط گروه جوانان Federmanager به عنوان محوری در آینده نزدیک شرکت خواهند کرد: جهانی شدن، ارتقای مهارت ها و ارتقای استعدادها، تحول دیجیتال.